Del riesgo a la evidencia: claves de compliance sociolaboral para cumplir con el Plan Estratégico ITSS 2025-2027

La reciente publicación del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (PEITSS) 2025–2027, aprobado por Resolución de 8 de septiembre de 2025 (BOE 12 de septiembre), ha marcado un punto de inflexión en el ámbito del compliance sociolaboral.

No se trata solo de una mayor actividad inspectora como ha ocurrido con planificaciones anteriores, sino de un enfoque diferente basado en la creación de una cultura preventiva frente al riesgo laboral.

Este nuevo enfoque se orienta principalmente a una mayor proactividad y digitalización de la Inspección de Trabajo sobre la base de la “evidencia del dato” y con el foco puesto en áreas críticas de riesgo, como la estabilidad en el empleo y la prevención del fraude en la contratación, la igualdad, inclusión y la prevención del acoso, derechos salariales o el control de las nuevas realidades laborales generadas por el continuo proceso de digitalización en el ámbito laboral.

El diseño de este Plan estratégico pretende dar respuesta a varios desafíos, como el incremento de denuncias de las personas trabajadoras por incumplimientos laborales, las continuas reformas normativas, la dispersión legislativa existente en materia laboral o la aparición de nuevos riesgos laborales derivadas de la transformación tecnológica.

El PEITSS, para hacer frente a estos desafíos, estructura sus objetivos en torno a dos grandes ejes: (i) la actividad inspectora en las distintas áreas de riesgo y (ii) la calidad, eficacia y eficiencia del servicio de la inspección. Además de reforzar ámbitos clásicos de riesgo (contratación, jornada, salario, igualdad y Seguridad Social), impulsa la modernización procedimental a través, por ejemplo, del expediente electrónico, la automatización de trámites, el uso intensivo de información interadministrativa o un enfoque probatorio que prioriza la evidencia digital obtenida de forma íntegra y verificable.

Se prevé también el fortalecimiento de medios personales y tecnológicos de la ITSS, así como unidades especializadas de análisis y laboratorios de informática forense, elevando el estándar de prueba y la probabilidad de detección.

Todo ello tendrá como resultado una mayor exigencia a las empresas que deberán estar preparadas para “evidenciar”, en cualquier momento, el cumplimiento de la normativa laboral con datos y registros trazables, no con meras declaraciones de intenciones o compromisos sin contenido real.

En este nuevo escenario, el sistema de gestión de compliance sociolaboral propuesto por la UNE 19604:2023 permite a las organizaciones para pasar “del papel a la práctica”, a través del diseño, implementación, evaluación y mejora continua de su sistema de gestión, la estandarización de sus procedimientos internos, así como incrementar la seguridad jurídica en la toma de decisiones y en la gestión de sus relaciones laborales tanto a nivel interno como ante terceros.

Alineación del compliance sociolaboral

Para evidenciar esta diligencia debida ante eventuales inspecciones bajo el nuevo PEITSS, los programas de compliance sociolaboral permiten una completa alineación operativa con el cumplimiento normativo y la prevención de riesgos por incumplimiento en el ámbito sociolaboral, que podría estructurarse en cinco niveles:

1. Elaboración de un mapa de riesgos sociolaborales vinculado específicamente con las áreas de riesgo crítico contempladas en el PEITSS (p.ej.: causalidad de contratos temporales; extinciones abusivas durante los periodos de prueba; despidos sin las formalidades legales o convencionales previstas; fiabilidad, integridad y exportabilidad de los registros de jornada y horario de trabajo; gestión de horas extraordinarias y desconexión digital, etc.).

2. Diseño de controles específicos por cada proceso interno implementado para la reducción o mitigación del riesgo (p. ej.: verificación automática de umbrales para despido colectivo; cuadratura nómina–cotización; proceso de actualización de políticas y protocolos internos, especialmente en materia de acoso y procesos de investigación; validación periódica de bases de cotización, bonificaciones y encuadramientos;

3. Obtención de evidencias digitales íntegras para, en su caso, quedar a disposición de la ITSS cuando la empresa fuera requerida para ello (p. ej.: registros digitales del registro de jornada; registros de formaciones impartidas al personal, etc.;

4. Indicadores de medición para el seguimiento y evaluación del sistema de gestión (p. ej.: nº de denuncias presentadas y nº de denuncias investigadas; % de asistencia a formaciones, etc.); y

5. Implementación un proceso de mejora continua, con reportes periódicos en materia de cumplimiento normativo laboral y con revisión de la Alta Dirección.

Se debe tener en cuenta, que los riesgos no se agotan necesariamente en la multa económica. La conducta incumplidora o las posibles evidencias de fraude en la actuación empresarial, pueden abrir la puerta a reclamaciones individuales, nulidades de decisiones empresariales y/o daños reputacionales que en ocasiones son difíciles de revertir. Por ejemplo, la obstrucción o la inexistencia de evidencias fiables (p. ej.: registros horarios inconsistentes o auditorías alejadas de la realidad), además de incrementar el riesgo de infracción (mayor probabilidad), pueden también agravar la sanción (mayor impacto).

Desde el punto de vista de la defensa ante una revisión inspectora, un sistema de gestión operativo bajo la UNE 19604 aporta un plus objetivo de diligencia debida de la organización y facilita la prueba sobre medidas preventivas, investigaciones y acciones correctoras adoptadas.

Por lo tanto, ante este nuevo escenario de incremento de la capacidad inspectora, más tecnología y una mayor exigencia probatoria, la respuesta de las organizaciones no puede ser la de acumular políticas formales o sin contenido real. Se deberá demostrar un verdadero cumplimiento normativo y una probada diligencia debida en su actuación mediante la implementación de procedimientos y controles que garanticen, no solo el cumplimiento normativo laboral, sino que permitan también una reducción del riesgo de incumplimiento.

Un sistema de gestión de compliance sociolaboral bien implementado no solo reduce el riesgo de recibir sanciones o litigios con las personas trabajadoras, sino que, sobre todo, crea una verdadera cultura de cumplimiento a todos los niveles, ordena procesos y políticas internas, y convierte el riesgo en confianza para clientes, plantilla, inversores y agentes de verificación como la ITSS.