Cómo atraer y retener el talento

Uno de los grandes retos que tienen las empresas en la actualidad es el de encontrar y retener el talento adecuado. La dificultad no se centra sólo en la atracción de nuevos perfiles, sino en retener el que ya se posee. Para hablar sobre ello Byte TI, junto con Viseo, organizaron un almuerzo ejecutivo que contó con la presencia de Manuel Asenjo, CIO de Broseta; Juan Luis Vicente, Subdirección General de Informática, Comunicaciones y Nuevas Tecnologías en Samur-Protección Civil; Ángel Báscones, CIO de Ontier; Luis Martínez, HXM de Viseo; Luis Miguel del Sanz, Digital Project Leader. IPT RFE DDMS de Airbus; Mario Robledo, Director IT en Atrevia; Prado del Moral, Business Director HXM de Viseo; Ildefonso Vera, Director de Innovación Procesos y Transformación Digital de Isdefe y Julio Muñoz, CTO de El Confidencial.

Contar con el equipo adecuado, con las habilidades y la visión necesarias, es fundamental para impulsar la innovación, la eficiencia y el crecimiento sostenible de cualquier organización. En este sentido, los CIOs, están en la primera línea de esta batalla por encontrar y retener el talento, ya que además de tener que incorporar los perfiles tecnológicos para su departamento, son vistos como un pilar fundamental en el desarrollo de una cultura que retenga y desarrolle a los profesionales que ya tienen. Además, la dirección de las empresas cuentan con ellos para impulsar las habilidades necesarias que permita a los empleados adaptarse a las nuevas tecnologías que se están incorporando a las organizaciones.

En este sentido, es importante contar con un partner que ayude en la estrategia de encontrar y retener el talento de las empresas. Contar con un especialista como Viseo es fundamental ya que como explicó Luis Martínez, HXM director de Viseo, “somos una consultora que ayuda a las empresas en la transformación digital de procesos de Recursos Humanos y procesos de negocio de todos tipo. Nos centramos en SAP, Salesforce y Microsot. En el apartado de los RRHH abarcamos desde los procesos de implantación y mantenimiento así como la implementación de soluciones TIC que ayuden a las empresas a atraer y gestionar el talento”.

Prado del Moral, Business Director HXM de Viseo, es la responsable de dirigir los servicios profesionales y explicó que “tenemos clientes pertenecientes a todo tipo de sectores: banca, seguros, telcos, hospitality,… En mi caso, llevo toda mi carrera trabajando en el ámbito de los Recursos Humanos, sobre todo bajo SAP, y lo que veo en la actualidad es que la retención del talento es cada vez más importante. Más incluso que la atracción de talento”.

Retos principales para encontrar y retener el talento

Las organizaciones tienen por delante unos retos caca vez mayores. No sólo está la dificultad de encontrar los perfiles adecuados, sino que, ante la escasez de los mismos, es muy complicado hacer que ese talento permanezca un tiempo en la empresa. Tal y como explicó Ángel Báscones, CIO de Ontier, “la Generación Z ha cambiado los valores y las expectativas de los chavales que se van incorporando porque no sólo buscan una compensación económica, sino que buscan por ejemplo, en el área de IT la flexibilidad laboral, el teletrabajo, la deslocalización del trabajo, etc. Por eso, las empresas tienen que ser atractivas y tener una filosofía detrás. En nuestro caso, somos un despacho de abogados un poco diferente con respecto a otros y somos una firma con alma. Eso hace que los chavales quieran trabajar con nosotros. La clave es ser diferente. En la actualidad, los más jóvenes creen que el dinero es importante, pero no lo más importante”.

En este sentido, Juan Luis Vicente, Subdirección General de Informática, Comunicaciones y Nuevas Tecnologías en Samur-Protección Civil, consideró que “la flexibilidad es para los recién iniciados, pero a medida que avanzan lo que más valoran es la inmediatez: enseguida quieren ser jefes de proyecto, por ejemplo. Lo que quieren avanzar”.

Luis Miguel del Sanz, Digital Project Leader. IPT RFE DDMS de Airbus, incidió en este sentido señalando que ya no se valora sólo la nómina, “porque el dinero ya no es sólo lo que se ingresa a final de mes, sino también no tener que desplazarte a 50 kilómetros y gastar en transporte, por ejemplo. La principal diferencia con respecto a generaciones anteriores es que ahora nadie se ve trabajando 30 años en la misma empresa. Los chavales creen que cambiar de trabajo es bueno”.

Ildefonso Vera, Director de Innovación Procesos y Transformación Digital de Isdefe, añadió que “uno del los principales retos es retener el talento, pero las empresas tenemos dos velocidades: la de los que entran y la de los que llevan mucho tiempo. Por ejemplo, a nuestros jóvenes, el seguro médico les da igual, mientras que al mayor que tiene familia, no. Nosotros somos 2.000 ingenieros en ISDEFE y el problema es que cuando vienen los jóvenes se van a otras empresas porque les pagan más. Lo fundamental es preguntarles qué quieren por que a lo mejor lo que reclaman es flexibilidad horaria o avanzar en proyectos transversales”.

Motivación para retener el talento

Luis Martínez de Viseo ahondó en los cambios que se han producido. En su opinión, “antiguamente, la motivación se encontraba en la estabilidad y el salario. Ahora, lo que quieren los más jóvenes en un plan de carrera y que ese plan se desarrolle de forma rápida. Hay gente, incluso, que antes que tener un contrato prefieren trabajar en modo freelance para tener más flexibilidad. En mi equipo, sin ir más lejos, tengo gente que lleva trabajando en modo freelance desde hace 15 años”

Para Julio Muñoz, CTO de El Confidencial, cree que “ahora que no hay una perspectiva de una estabilidad y lo unes con el teletrabajo veo que es importante la parte del liderazgo que aplique los valores de la empresa para fortalecer la retención del talento. En nuestro caso, nos cuesta más atraer que retener el talento porque estamos en un momento en el que el sector de los medios está muy machacado. Además, en nuestro caso, los periodistas son conocidos, pero nadie sabe que para que un periodista trabaje hay toda una serie de equipos por detrás y que hay un departamento de tecnología detrás”.

Mario Robledo, Director IT en Atrevia, considera que “el dinero es importante para retener el talento, pero los empleados se van porque el proyecto no les satisface, así que en el momento en el que les ofrecen un poquito más y el proyecto es bueno, se marchan a otro sitio. Sin embargo si el proyecto es malo y la subida económica no es mucha, no se van a ir”.

«El dinero es importante para retener el talento, pero los empleados se van porque el proyecto no les satisface»

Manuel Asenjo, CIO de Broseta, explicó que “nosotros diferenciamos entre los abogados porque cuando entran, difícilmente piensan que se van a quedar en Broseta toda su vida. A lo mejor cuando llevan cinco años van a saltar a otro despacho que les ofrezca unas condiciones mejores. Hay otros que migran a una empresa. En la parte de TI, en mi caso, llevo tres años sin cambiar el equipo. En este sentido creo que es importante darles un plan de carrera. Y proporcionarles aquello que más les gusta y para lo que más valen”.

Perfiles que se demandan

En la actualidad hay varios perfiles que se demandan mucho y en los que la oferta es superior a la demanda. Para Luis Miguel del Sanz de Airbus, “uno de los principales en los que se da esa situación es en la ciberseguridad. En nuestro caso hemos incorporado mucho ingeniero de ciberseguridad y también en todo lo que respecta a la arquitectura de datos. En este sentido estamos enfocados en que los ingenieros se conviertan en usuarios avanzados del uso de los datos y esto tiene que implicar a toda las empresa, para que sepan explotar los datos. Uno de los problemas que tenemos es que hay pocos expertos en datos”.

“Nosotros buscamos cualquier perfil técnico. De hecho, nos da igual. La situación en el sector de la defensa es tan compleja que buscamos técnicos y nosotros les formamos en las especializadas que necesitamos. Buscamos en ingenierías y también la FP dual está despuntando. Tampoco segregamos por temas de edad”, explicó Ildefonso Vera de ISDEFE

¿Edadismo a la hora de retener el talento?

Uno de los problemas que más se trata es el de los más mayores. En muchos casos, las empresas están desaprovechando talento senior porque consideran que no va a saber adaptarse a los cambios. Tal y como explicó Ildefonso Vera, “en muchas ocasiones las empresas están desaprovechando la oportunidad de hacer upskilling de este tipo de trabajadores y que les darían un valor añadido”.

Sin embargo esto puede estar cambiando tal y como apuntó Luis Martínez de Viseo: “La necesidad está obligando a las empresas a cambiar. Por ejemplo, en las consultoras antes se contrataba personal joven y muy pocos llegaban a la jubilación. Hoy, por las circunstancias y por la dificultad de encontrar el talento adecuado, ya se está cambiando y sí se empieza a apostar por perfiles más senior”.

Para Ángel Báscones, “es importante tener a gente mayor que tiene una mayor experiencia y también gente joven que quiere llegar muy lejos, pero que, por ejemplo, no tiene habilidades de comunicación o no sabe tratar con personas. Es decir, la combinación es lo más importante. En este sentido, el reskilling es fundamental”. Sin embargo, para que el reskilling tenga éxito, “la clave está en la capacidad de adaptación dela persona. Sobre todo es que haya gente resolutiva, más que técnica. Como va tan rápido todo, el perfil cualificado muchas veces no proporciona el rendimiento el resultado que querías. Muchas veces ese perfil conoce una herramienta pero no conoce los procesos”, explicó Luis Martínez.