¿Se puede obligar al trabajador a activar su webcam en una videollamada de trabajo?

Con el avance de los medios tecnológicos y la generalización del teletrabajo, la sustitución de las reuniones presenciales por las videollamadas, a través de las diferentes herramientas disponibles en el mercado (Teams, Zoom, Google Meet, etc.), es un hecho cotidiano en casi cualquier empresa.

De forma natural solemos conectar nuestra cámara web para entablar la conversación con nuestro interlocutor, que puede ser un cliente, un proveedor o compañeros de trabajo, pero en otras ocasiones, y por diversas razones, se desactiva la cámara manteniendo activado únicamente el modo voz como si fuera una llamada telefónica. En este escenario, cabe preguntarse si la empresa podría obligar a sus trabajadores a activar la webcam durante las videollamadas de trabajo, y, en su caso, si esta decisión empresarial podría estar vulnerando algún derecho fundamental de la persona trabajadora.

Debemos partir de qué normativa es la que se ocuparía de regular el marco de actuación de empresas y personas trabajadoras en el ámbito de las videollamadas o videoconferencias de trabajo.

Cabe decir que, de acuerdo con la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10 de abril de 2019 (Rec. 227/2017), en estos casos no estaríamos ante un supuesto de videovigilancia regulado artículo 89 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), puesto que “no nos encontramos ante un supuesto de videovigilancia, sino ante videollamadas en las que quien llama, gracias a una cámara webcam que instala la empresa, ve a quien le atiende y conversa con su interlocutor. Ese es el dato que se le cede y facilita, pero que luego no puede tratar haciendo una grabación y otras operaciones.”

Ahora bien, cuando la función de la videollamada se realiza desde una herramienta o medio corporativo, como puede ser Teams y desde un ordenador propiedad de la empresa, el artículo 87 LOPDGDD es el que regula su alcance y límites, al tratarse de un medio digital corporativo. Este precepto, partiendo de la base de que los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador, dispone que será la empresa la que deberá establecer unos criterios claros de utilización de estos dispositivos digitales (como podría ser la utilización exclusiva para fines profesionales o, en su caso, la obligación de activación de la webcam durante las videollamadas de trabajo.

En lo que respecta a su elaboración, la empresa deberá cumplir tres requisitos normativos:

i. respetar los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente

ii. dar trámite de participación los representantes de los trabajadores, y

iii. informar a los trabajadores de dichos criterios de utilización, a través de “una política [de uso de medios tecnológicos], protocolo o similar regulando el uso de las citadas herramientas que haga disminuir, o incluso eliminar, lo que se ha denominado expectativa razonable de privacidad/intimidad» (STSJ Madrid de 6 May. 2016, Rec. 187/2016)».

Cumpliendo estos parámetros, el empresario podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores, pero a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, y siempre respetando el principio de proporcionalidad al que haremos referencia más adelante.

Debemos partir de qué normativa es la que se ocuparía de regular el marco de actuación de empresas y personas trabajadoras en el ámbito de las videollamadas

Por su parte, la consecuencia de no dar trámite de participación a la representación de los trabajadores, tanto de la política inicial, como de posteriores cambios de los criterios de utilización de estos medios digitales corporativos, como podría ser la activación de la webcam durante las videollamadas de trabajo cuando antes era de carácter voluntario, sería la nulidad de la medida (STS de 6 Feb. 2024, Rec. 263/2022).

En estos supuestos, desde la óptica de la privacidad, el dato objeto de tratamiento en la videollamada es el de la imagen del trabajador y la de su interlocutor, con la finalidad de mantener esa conversación por medios telemáticos, siendo la empresa la responsable de adoptar todas las medidas que fueran necesarias de prevención y control para que quien llama no haga un uso indebido del dato, tales como la grabación o pantallazos de dicha conversación, a través de la correcta configuración de dichas herramientas de comunicación y de políticas internas con normas claras durante estas videollamadas.

La obligación empresarial de mantener encendida la webcam de los dispositivos corporativos propiedad de la Empresa, aunque sólo sea para reuniones telemáticas de trabajo, afecta a derechos fundamentales de las personas trabajadoras, tales como el derecho a la intimidad, protección de datos personales y a la propia imagen, exigiéndose un previo análisis de la medida pretendida para verificar el respecto del principio de proporcionalidad y de intervención mínima (Test Barbulescu) expuesto en la doctrina del Tribunal Supremo y Constitucional.

En este sentido, toda medida que afecte o pueda afectar a derechos fundamentales de las personas trabajadoras deberán ser: 1º) susceptibles de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); 2º) necesarias para lograr un fin legítimo y que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y, finalmente, 3º) proporcionadas (equilibradas) para alcanzarlo (juicio de proporcionalidad), por derivarse de ellas más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (STC 96/2012, de 7 de mayo; STEDH, Gran Sala, Caso Barbulescu contra Rumania, de 5 septiembre 2017; STS 119/2018 de 8 Feb. 2018, Rec. 1121/2015, entre otras).

Así, por ejemplo, en aquellos supuestos en los que se persiga una finalidad de prevención de riesgos psicosociales derivados del riesgo de aislamiento de las personas trabajadoras en situación de teletrabajo, mejorando con ello la interrelación entre las personas trabajadoras, podría resultar una medida eficaz para conseguir tal finalidad.

Para acreditar el cumplimiento de estos requisitos (idoneidad y necesidad), desde la óptica de la prevención de riesgos psicosociales, será preciso contar con una evaluación previa de riesgos psicosociales e informe del servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa en el que se constate dicha necesidad e idoneidad, así como de la inexistencia de otras medidas menos intrusivas e igualmente de eficaces para permitir la sensación de una conversación presencial.

Se ha de partir también de la obligación legal que tienen todas las empresas en materia de prevención de riesgos psicosociales, derivados, algunos de ellos, de situaciones de potencial aislamiento del trabajador o de unas relaciones interpersonales insuficientes entre las personas trabajadoras (Criterio Técnico ITSS 104/2021. Riesgos Psicosociales. 14.4.2021). Y en particular, en lo que respecta específicamente al teletrabajo, se señala por el artículo 16 Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que «la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

Igualmente, en lo que se refiere al principio de proporcionalidad en sentido estricto (medida equilibrada y ponderada), la empresa, en todo caso, deberá asegurar que la medida tenga el menor impacto posible en la esfera de intimidad del trabajador, manteniendo la opción de desactivación de la cámara por parte de la persona trabajadora cuando no fuera necesaria, la facilitación de fondos corporativos para enmascarar el segundo plano o la garantía de que no se podrán grabar las conversaciones que se realicen a través de estas videollamadas.

En lo que respecta al carácter preceptivo del consentimiento o bien la mera información previa, dependerán de varios factores, tales como el cumplimiento de una obligación legal o cuando fuera necesario para el cumplimiento de la prestación laboral, no siendo en estos casos exigible el consentimiento de la persona trabajadora, pero si una información previa.

Sobre la necesidad de tener activada la cámara en videollamadas de trabajo, se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de abril de 2019 (Rec.227/2017) para validar una cláusula contractual de cesión de derechos de imagen durante las videollamadas con clientes realizadas por los teleoperadores de la empresa, sin necesidad de consentimiento de la persona trabajadora, al tratarse de una función esencial del contrato de trabajo, sobre la base de la existencia de una prestación laboral concreta de telemarketing (“para la prestación de un mejor servicio o por exigencias del cliente” y “si se trata de la realización de funciones propias del objeto del contrato celebrado, aunque no sean las habituales”), y en el marco del ámbito objetivo de aplicación del Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center. El Alto Tribunal concluía “[…] que la cláusula controvertida no es abusiva, sino, más bien, informativa y a la par receptora de un consentimiento expreso que no era preciso requerir, conforme a lo dispuesto en los artículos 6, números 1 y 2, y 11, números 1 y 2 de la antigua LOPD, de 13 de diciembre de 1999, y al art. 10-3-b) del RD 1720/2007 que deben ser interpretados a la luz de los artículos 6-1-b) 7 y 9-2-b) del Reglamente UE 2016/679”.

En todo caso, aun cuando no fuera necesario el consentimiento por la acreditación del cumplimiento de una obligación legal o la ejecución de un contrato, se deberá garantizar, entre otros, los derechos de intimidad y propia imagen de las personas trabajadoras; la correspondiente información previa sobre la finalidad concreta y de los criterios de utilización del medio digital en cuestión; así como el cumplimiento de la normativa en materia de protección de datos personales.

Por parte de la AEPD se pronunció sobre la necesidad de que la activación de la cámara web fuera voluntaria, pero en un supuesto de “activación continua de la cámara web durante la jornada laboral en un entorno mudo”, adoptándose garantías adicionales para salvaguardar los derechos de las personas (Resolución AEPD 18/2/2022), situación no equiparable al supuesto de activación únicamente para videollamadas de trabajo.

En conclusión, el mantenimiento de la cámara del ordenador encendida durante la realización de videollamadas de trabajo por parte de las personas trabajadoras, podría tener encaje cuando fuera una función inherente o propia del puesto trabajo. Esta medida podría, en su caso, ser trasladada también como una medida específica de prevención de riesgos psicosociales, particularmente para la prevención del riesgo de aislamiento en los casos de teletrabajo, siempre y cuando, y para cualquier caso, medie una política en este sentido que establezca dicha finalidad, se informe previamente a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes legales mediante un trámite de audiencia previa, al tratarse de una norma de utilización de un medio digital corporativo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 87 LOPDGDD, y se supere el test de proporcionalidad que se exige de cualquier medida que afecte o pueda afectar a derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

Por Raúl Rojas, socio de Écija